Полезная информация

Алло, мы ищем таланты! О проблеме кадрового голода в россии

Финансовый кризис заставил многих специалистов вынужденно сняться со своих мест и отправиться искать счастья на рынок труда. В свободном плавании оказались и «лишние» люди, занимающие ненужные позиции в компаниях, раздувших штат на легких нефтяных деньгах, и опытные специалисты. Казалось бы - при огромном выборе работодателю все карты в руки. Достаточно кинуть клич - и в компанию сбегутся лучшие из лучших. Тогда почему некоторые позиции и сейчас не закрываются по полгода, а взятых на испытательный срок сотрудников увольняют как не прошедших испытание?
Специалистов мало и они плохо обучены...
В описанных выше явлениях повинен так называемый кризис талантов, он же дефицит кадров или кадровый голод. И у него есть объективные причины — низкое качество образования, развал системы профтехобразования, демографический спад, утечка специалистов за рубеж и многие другие факторы, которые привели к тому, что возник дефицит именно профессиональных кадров, а не просто работников.
Современные вузы в большинстве своем, ориентируясь скорее не на реальные потребности рынка, а на модные тенденции в образовании, выдают на-гора не трудоустроенных юристов, финансистов, управленцев, маркетологов и т. д., которые, за неимением практики, начинают самостоятельно переквалифицироваться под первую попавшуюся работу...
«Проблема с кадрами определяется тем, что упало качество образования (начало спада приходится на конец 90-х, то есть это специалисты с высшим образованием в возрасте до 30-35 лет — самый активный возраст) + был большой демографический спад.
Таким образом, мы получаем влияние сразу двух факторов: специалистов мало, и они плохо обучены. Если учесть, что система профтехобразования развалена почти полностью, то для кадров среднего и нижнего звена ситуация еще хуже. На производствах работают «возрастные» специалисты — часто старше 60 лет, а заменить их некем…», — комментирует ситуацию Валерия Дворцевая, генеральный директор кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт».
Сегодня ощущается острая нехватка технических специалистов, которые знают все этапы производства от А до Я. «Офис — это хорошо, 3D модели, документация и многое другое, но если кто-то работал на производстве, то он знает что самолет только на 60% такой, как его спроектировали. А остальное — это подгонка в цехе с ОТКЛОНЕНИЕМ от изначальной документации («допустить как выполненное») То есть, реальные вещи, все-таки, делаются на заводе, а не в офисах», — это мнение пользователя нашего сайта, который пишет под ником 2metra.
В целом тенденцию современного кадрового рынка выразила Наталья Абдуллина, менеджер по подбору персонала Международного Кадрового Центра «Фаворит»: «Сегодня существует большая потребность в специалистах, которые прошли все этапы становления своей профессии, знают специфику на разных уровнях и могут работать на любом участке».
Кадры решают все?
Впрочем, проблему кризиса талантов, даже на Западе, откуда и пришел к нам термин, признают не все идеологи HR-движения. Скорее следует опасаться не дефицита кадров, а дефицита компаний, которые могли бы удовлетворить запросы рабочих талантов. Так, по мнению Джона Салливана, доктора философии, профессора государственного университета Сан-Франциско, которого считают идейным вдохновителем HR-менеджеров, в 2010 году приоритеты сместятся в сторону соискателей: на фоне усиливающейся конкуренции за специалиста относительная власть в рекрутинговых взаимоотношениях перейдет от работодателя к потенциальному кандидату.
В России, в отличие от продвинутого Запада, столь смелыми утверждениями разбрасываться не принято. Кризис уже показал, кто есть кто на рынке труда и расставил все по местам. По мнению эйчаров, если в докризисные времена условия, действительно, диктовали кандидаты, то в 2010 году, на фоне экономического спада власть перешла к работодателям, и текущая расстановка сил вряд ли изменится в обозримом будущем. Ситуацию комментирует Наталья Абдуллина: «Кризис по-новому расставил приоритеты... Если раньше соискатели выставляли свои условия работодателям, то сейчас много безработных людей с разной квалификацией. В связи с оптимизацией бюджета, возникло много универсальных профессий. Суперпрофессионалы не всегда подходят из-за опыта с определенным функционалом, но человек с разносторонним развитием меньше рискует остаться без работы. Структура ведения бизнеса больше стала соответствовать европейским стандартам. Сейчас много проектных задач, под которого берут сотрудника. Когда задачи выполнены, работнику предлагают другой проект, необходимый для развития компании».
Беды России: дураки, дороги и неэффективный менеджмент
В среде эйчаров существует альтернативное мнение, согласно которому дефицита кадров нет — есть проблема управления кадрами, проблема менеджмента (не бывает кадровой политики, существующей отдельно от управленческой). Это серьезная проблема многих компаний и, чаще всего, проблема не признаваемая.
«Именно неэффективный менеджмент — проблема России, — высказывает на форуме Rabota.ru свое мнение пользователь под ником 2metra — наш токарь за меньшие деньги делает 125% от нормы американского или европейского токаря. Но беда в том, что ИЗНАЧАЛЬНО то, что он делает — убыточно и никому не нужно. Я понимаю, что в мутной воде проще рыбку ловить. Откаты, взятки, остальное».
Опытные HR-специалисты говорят: чтобы понять суть кадровой политики того или иного руководителя, нужно в первую очередь посмотреть на его заместителя. Если заместитель — безропотная тень своего босса, то налицо классический случай с созданием комфортной среды для существования начальства. Значит, настоящие профессионалы такой компании не нужны, ведь от таких одно беспокойство: вечно что-то придумывают, усовершенствуют, предлагают, не хотят работать по старинке, пристают со своими рационализаторскими предложениями!
Часто словосочетание «кадровый голод» — это не что иное, как оправдание неумения управлять кадрами. Прежде всего, руководитель должен понять, специалист ему действительно НУЖЕН, или пусть ПРОСТО БУДЕТ. Рекрутеры могут совершать чудеса изобретательности и привлечь в компанию нужного работника, но часто работодатель не знает, что делать с таким спецом, как мотивировать, к тому же боится доверить важный фронт работ и т. д. и т. п.
Кто ищет — тот всегда найдет
Получается, что все зависит от идеологии компании, ее подхода к кадровому вопросу: кто-то предпочитает сетовать на кризис талантов, а кто-то — находить способы привлечения и удержания высококлассных специалистов.
И, безусловно, при желании найти таковых можно. Вопрос даже не в стоимости поиска или в количестве необходимого для этого времени, а в умении сосредоточиться на прямом поиске, в умении достучаться, вовлечь и обратить в свои ряды только тех кандидатов, которых компания определяет для себя как в высшей степени желательных.
Что же делать работодателям, которые настроены на серьезный поиск специалиста? Искать, искать и еще раз искать.
«Многие предприятия обращаются в кадровые агентства, но они тоже не волшебники… Если на открытом рынке труда таких специалистов нет, то остается только перекупать… А если не получается – искать зарубежных специалистов. Как вариант – обучать на рабочем месте (смотря какая должность), вводить институт наставничества, оплачивать дополнительные стипендии при обучении в вузах (правда, без гарантии, что на предприятие придет этот специалист и потраченные деньги не пропадут зря – увы, «дырка» в законе…)», — советует Валерия Дворцевая.
До 2008 года эксперты считали, что в борьбе за кадры выживут только те предприятия, которые смогут заинтересовать потенциальных специалистов высокими зарплатами. Экономический кризис внес свои коррективы — в условиях всеобщего сокращения бюджетов от руководства компаний и рекрутеров потребовалось умение распоряжаться ограниченными ресурсами, а подчас изобретательность и инновационность в поисках нужного кандидата.
«Задача кадровых агентств в этой ситуации — искать компромисс между работодателем и соискателем. Недавно у нас была заявка от ресторана, в котором хотели видеть на должности шеф-повара иностранца. После активных поисков мы еще раз обсудили потребности компании и пришли к выводу, что бюджетом и существующей системой мотивации мы не могли привлечь экспата. В результате взяли молодого с опытом работы творческого русского шеф-повара, и очень довольны результатом его работы!», — говорит Наталья Абдуллина.
Работодатели будут довольны
Новые тренды в сфере рекрутинга от Джона Салливана.
В 2010 году нас ожидает:
1. децентрализация рабочей силы посредством привлечения дистанционных работников, аутсорсинга и оффшоринга;
2. в Интернете появится большое количество новых и относительно недорогих инструментов и методов, позволяющих организациям применять новые захватывающие рекрутинговые стратегии;
3. в этом году появится мода искать таланты по социальным сетям;
4. рекрутеры будут действовать с упором на те инструменты, которые призваны выявлять и привлекать трудоустроенных лиц, которые НЕ занимаются активным поиском новой работы;
5. сейчас нужно поддерживать с контакт с уволенными сотрудниками — когда дела компании пойдут в гору, можно убедить самых лучших вновь присоединиться к вашей организации;
6. удаленная работа – тоже прекрасный рекрутинговый инструмент.
Наталья Шишкина

20 июля 2010 г.
www.marketingpro.ru/news/russian